Как отражается аренда рабочей силы? Никогда не сталкивалась. Меня сейчас интересует [b]отражение у того, кто арендует[/b].
Счет оплатили. Делить его на з/плату и налоги ? И как делить? И в тсд ведь не отразишь...
Или в расходы? Но какие? первая схема отчета о прибыли.
Должны ли быть еще какие-то доки, кроме счета? например список работников, рабочие графики...
[quote][I]2015-06-28 01:15 top писал(а):[/I]
Делить его на з/плату и налоги ? [/quote]
Если Ваша фирма арендует рабочую силу (не админ.аппарат), то я бы не делила на налоги и зарплату, а ставила бы общую сумму аналогично договору подряда с фирмой - на расходы "Kaudad, toore, materjal, [B] tellitud teenused"[/B] :roll:
Ната, спасибо! :-*
Я собственно так и сделала. В разделе "Kaudad, toore, materjal, tellitud teenused" открыла субконто и все туда забросила до точного выяснения.
Это годовой делаю. Доки принесли, а тут чего только нет :-D
Народ не сильно переживая весь год копит бумажки, а в последние дни вдруг вспоминает, что из них еще и годовой отчет надо сделать.
А в декларациях такая каша, что лучше бы не подавали :-D
Добрый день. Никогда не сталкивалась с арендой рабочей силы. Очень прошу поиочь разобраться. Эстонская фирма сдает в аренду финской фирме работника на длительный срок - более 183 дней со справкой А1. Прочитала, что в этом случае подоходный платит финн, а соцналог эстонская фирма. Не понимаю, как это все должно офориляться в бухучете. Зарплата выплачивается в Эстоннии. :cry-cry: Очень надеюсь на помощь. Как оформить правильно счет - с обратным налогом с оборота? Или это совсем другая история? Спасибо.
Вы выставляете финнам счет за аренду рабочей силы с учетом своих затрат на неё ( естественно со всеми налогами, которые вы заплатите за людей). Скорее всего у вас уже есть какой-то договор о расценках 8|
Не могу сказать точно, но думаю, поскольку это услуга партнеру в Евросоюзе, и оказывается она не в Эстонии, то это будет внутрисоюзный оборот, а значит счет с КМ 0%.
Спасибо. С этим вопросом все понятно. Возник у собственника еще вопрос - не бухгалтерский. Но может быть кто то знает. Работник из Украины. Разрешение на работу есть. Можно ли его отправить работать в другую страну ЕС в длительную командировку или по договору аренды рабочей силы? Буду благодарна за все ответы.
У него в разрешении не указано, в какой стране может работать?
В ходе процесса либерализации регуляций рынка рабочей силы Эстонии с 1 января 2016 года в силу вступили изменения Закона "Об иностранцах" (Välismaalaste seadus, далее именуется Закон), предоставляющие гражданам третьих стран возможность работать в Эстонии в качестве арендованной рабочей силы.
Что мы имели до 1 января 2016 года? Вкратце, согласно части 5 статьи 6 действующего Закона "О трудовом договоре" (Töölepingu seadus, далее именуется ЗоТД), речь об аренде труда заходит в ситуации, когда работодатель и работник договариваются о том, что работник будет выполнять работу, временно подчиняясь руководству и контролю (аренда труда) третьего лица (предприятие-пользователь). Исходя из особенностей действующих в отношении иностранцев норм Закон, подразумевающих наличие для работы вида на жительство, до сих пор юридически корректное использование иностранцев в качестве арендованных работников исключалось (исключается и на данный момент). Это значит, что работать в Эстонии в качестве арендованных работников могут только:
• граждане Эстонии,
• граждане других входящих в Европейский союз стран,
• иностранцы, на которых не распространяются ограничения предоставленного им вида на жительство (например, иностранцы с видом на жительство для воссоединения с супругом/супругой и т.д.).
Изменения с 1 января 2016 года в Законе «Об иностранцах» состоят в том, что они предоставляют иностранцам возможность работать в Эстонии в качестве арендованных работников на основании ходатайства о виде на жительство для работы на условиях аренды труда. В соответствии с принятыми и вступившими в силу с 1 января 2016 года законодательными изменениями иностранец сможет работать в Эстонии в качестве арендованного работника, как краткосрочно (на основании регистрации краткосрочной работы), так и долгосрочно (на основании выданного для работы вида на жительство). Хотя для получения вида на жительство на таком основании Законом и устанавливаются различные критерии, но главное, что возможность его получения наконец-то была создана.
Важно иметь в виду, что при предоставлении так называемого обычного выдаваемого для работы вида на жительство критерием установления оплаты труда служит сфера деятельности работодателя или (в зависимости от ситуации) среднее по стране месячное вознаграждение за труд, а в связи с арендованным работником, за основу следует брать размер среднего месячного вознаграждения за труд, выплачиваемого в сфере деятельности предприятия-пользователя. Также важно знать, что помимо так называемого обычного фонового контроля работодателя Департамент полиции и пограничной охраны проводит фоновый контроль предприятия-пользователя. Важно также, чтобы ни у работодателя, ни у предприятия-пользователя не было задолженностей по налогам.
В заключение стоит упомянуть, что в случае вида на жительство, предоставляемого для работы в качестве арендованного работника, сферой деятельности работодателя должно быть посредничество в аренде труда. Помимо этого работодатель также должен быть платежеспособным – для этого в Законе предусматривается, в том числе, требование о депонировании определенной суммы денег в зарегистрированном в Эстонии кредитном учреждении.
Кроме того,
1) Аренда рабочей силы является облагаемой налогом с оборота услугой, в случае которой местом возникновения оборота считается страна местонахождения получателя услуги. В данном случае местом возникновения оборота является Эстония, и согласно части 1 статьи 15 Закона "О налоге с оборота" (KMS, далее именуется ЗОНсО) оказывающее услугу обязанное по налогу с оборота лицо должно применять ставку налога 20%.
2) Статья 21 Закона "О трудовом договоре" устанавливает, что работодатель может командировать работника для выполнения трудового задания за пределы места работы, установленного трудовым договором. Таким образом, командировка имеет место в случае, когда работник направляется для выполнения трудовых обязанностей за пределы места работы, предварительно оговоренного и зафиксированного в трудовом договоре.
Например, имеет ли в случае водителей, осуществляющих международные перевозки, место командировка, следует в каждом конкретном случае оценивать, исходя из обстоятельств. Например, по данной теме Таллиннский окружной суд от 14 января 2009 года по административному делу № 3-08-442 отметил, что при определении понятия рабочей командировки следует исходить из установленного в ЗоТД признака трудовой командировки, которым является выполнение трудовых обязанностей за пределами места осуществления работы, назначенного в трудовом договоре (статья 21). В названном решении суда отмечается, что трактовка местом совершения работы всей Европы является слишком широкой, что не обеспечивает защиту работников. Таким образом, если, например, водитель принимается на работу для осуществления перевозок только за границей без того, чтобы начальным или конечным пунктом перевозки являлась Эстония, следует указать в трудовом договоре реальное место или регион работы за границей, что исключает в таком случае определение совершаемых поездок в качестве командировки в значении Закона "О трудовом договоре". В то же время, если этот работник посылается совершать работу за пределы оговоренного в договоре региона , то все же имеет место командировка, при выплате командировочных за которую следует исходить из законов той страны, где совершается работа.
В ситуации, когда у водителя, осуществляющего международные рейсы, отсутствует постоянное место работы (отсутствует постоянный маршрут), и работа связана с постоянными переездами, при определении места совершения работы следует по мнению суда исходить из места деятельности работодателя, и учитывать то, где находится место стоянки автомобиля в стране. Этим Таллинский окружной суд подчеркнул необходимость в числе прочего защиты работников, и еще раз обратил внимание на принцип, согласно которому права лица, работающего на территории одного или более государств, защищают законы того государства, где находится место регистрации работодателя. Тематика рабочих командировок зависит от многих обстоятельств и нуждается в основательном анализе и взвешивании всех нюансов для того, чтобы дать однозначный ответ.
В соответствии с Законом "О трудовом договоре" работник может требовать от работодателя выплаты суточных при заграничной командировке (часть 2 статьи 40). Договором аренды рабочей силы права, следующие из трудового договора, переходят к другому предпринимателю, однако за выполнение обязательств, вытекающих из трудового договора (в т. ч. выплату вознаграждения за труд и суточных), по-прежнему отвечает перед работником предприятие, заключившее трудовой договор.
Таким образом, рабочей командировкой, согласно Закону "О трудовом договоре", считается выполнение трудовых заданий за пределами предусмотренного трудовым договором места работы. Все вопросы, касающиеся рабочей командировки, регулируют, прежде всего, статьями 21 и 40 ЗоТД, а касающиеся налогообложения, – частью 3 статьи 13 Закона "О подоходном налоге" (Tulumaksuseadus). Командировка может быть как внутригосударственной, так и зарубежной.
Правовая регуляция возмещения командировочных расходов и выплаты суточных действует как в отношении работника, так и члена правления. Для предпринимателя – физического лица выплата не облагаемых налогом суточных не предусмотрена, но он может внести в свои расходы, связанные с предпринимательской деятельностью, и те расходы, что связаны с командировкой.
Как известно, с 1 января 2016 года вступило в действие изменение пункта 1 части 3 статьи 13 Закона "О подоходном налоге", согласно которому необлагаемая предельная норма суточных при зарубежной командировке составляет 50 евро в течение первых 15 дней зарубежной командировки, но не более, чем за 15 дней в календарном месяце, и 32 евро за каждый последующий день.
Следовательно, для уплаты необлагаемых налогом суточных в сумме 50 евро за день зарубежной командировки должно быть выполнено 2 условия:
• оплата производится за первые 15 дней зарубежной командировки и
• не более, чем за 15 дней в календарном месяце.
И ещё. В отношении арендных работников предусмотрены различные обязательства информирования:
1) Согласно пункту 9 "1" части 2 статьи 28 Закона "О трудовом договоре" работодатель обязан сообщать арендному работнику о соответствующих его знаниям и навыкам свободных рабочих местах на предприятии-пользователе, при работе на которых есть возможность заключить бессрочный трудовой договор. Если предприятие-пользователь сообщило работнику о своих свободных рабочих местах, тогда с работодателя обязательство информирования снимается. Например, с арендным работником оформлены срочные трудовые отношения для работы на предприятии-пользователе в качестве администратора "Веб-страницы", и в то же время предприятие-пользователь создаёт на своём предприятии рабочее место администратора "Веб-страницы", для работы на котором заключается бессрочный трудовой договор. Работодатель обязан в будущем информировать арендного работника об этой должности. Если же предприятие-пользователь уже предварительно проинформировало об этом свободном рабочем месте, тогда дополнительное обязательство информирования с работодателя снимается.
2) Согласно пункту 1 части 1 статьи 20 Закона "О доверенном лице работников" работодатель обязан информировать доверенное лицо работников предприятия об арендных работниках, если изменения и планируемые решения существенно влияют на структуру работодателя и состав работников. Например, работодатель должен предоставлять информацию о том, на каких должностях и сколько арендных работников работает на предприятии-пользователе.
Таким образом, в случае арендной работы речь идёт о трёхсторонних отношениях. Если в классических трудовых отношениях участвует две стороны – работник и работодатель, то в случае арендной работы в трудовых отношениях в качестве третьей стороны участвует также предприятие-пользователь. В случае арендных отношений работодатель, т.е. арендное агентство, заключает трудовой договор с арендным работником, на основании которого он направляет арендного работника временно выполнять работу к третьему лицу, т.е. на предприятие-пользователя, под руководством и надзором последнего.
Примерно так...
:ne-ne:
Права иностранцев на выполнение кратковременных работ в Эстонии расширятся.
26 мая 2016 года, Интернет-портал: www.rup.ee
"По словам министра внутренних дел Ханно Певкура, действующие ныне требования препятствуют найму необходимой для Эстонии зарубежной рабочей силы.
Правительство сегодня одобрило поправки к Закону об иностранцах, одной из целей которых является продлить срок, на протяжении которого приехавший в Эстонию на работу иностранец может выполнять кратковременные работы.
В соответствии с проектом, ограничения упраздняются в сферах, в которых в Эстонии разрешена кратковременная работа.
Поправка также устанавливает общие условия регистрации для кратковременной работы, а срок ее выполнения продлевается с нынешних шести месяцев в год до девяти.
Ученым, преподавателям и ведущим специалистам разрешено кратковременно работать в течение всего законного пребывания в Эстонии. Для того, чтобы обеспечить временно находящимся в Эстонии иностранцам возможность полностью использовать отведенное им время для кратковременной работы, законодательство позволит им оформить долгосрочную визу сроком до одного года вместо нынешних шести месяцев.
«Действующее сейчас требование выплаты по меньшей мере 1,24-кратного среднего вознаграждения за труд препятствует найму необходимой для Эстонии зарубежной рабочей силы и сдерживает развитие эстонской экономики», - пояснил министр внутренних дел Ханно Певкур в переданном Министерству внутренних дел пресс-релизе.
Одобренные правительством поправки позволят работодателю выплачивать работнику, имеющему вид на жительство и право на кратковременную работу, по меньшей мере среднее по Эстонии вознаграждение за труд.
«Кроме того, мы примем две директивы Европейского союза, одна из которых поможет уменьшить нехватку рабочих рук для выполнения сезонных работ, а другая позволит более гибко учитывать потребности рынка труда», - добавил Певкур.
Проект поправок должен вступить в законную силу 30 сентября этого года, когда подойдет срок принятия директивы, связанной с трудоустройством сезонных работников".
:ne-ne: