Архив форума buh-info.ee

dv.ee 22.12.2009 10:33 Процесс сокращения зарплат для многих предприятий продолжает оставаться актуальным. У работодателя есть право сократить зарплату, но делаться это должно в полном соответствии с законодательством. «Работодатель, ссылаясь на снижение объема заказов получаемых нашей фирмой, намерен сократить мою зарплату на 20%, но при этом продолжительность моего рабочего времени не уменьшается. – делится своей проблемой работник одного предприятия,- Я являюсь офисным работником объем работы которого не зависит от производственной нагрузки на предприятие и объем моей работы нисколько не уменьшился. Я понимаю сложности нашего предприятия, а потому мог бы согласиться с уменьшением зарплаты, но есть одно "но". Работодатель намерен сократить мне зарплату на неопределенный срок, до тех пор "пока не улучшится экономическая ситуация ". Для меня, как работника, это очень расплывчатая формулировка. Если я соглашусь, то у работодателя по сути не будет никакого обязательства по возвращению моей зарплаты на прежний уровень. Как поступить, когда работодатель вынуждает заключить так называемое двустороннее соглашение, которое наносит работнику ущерб?». На этот вопрос юрист говорит следующее. Увязывание снижения зарплаты с таким неопределенным условием, как «пока не улучшится экономическая ситуация» является делает его недействительным. Какое решение примет комиссия по трудовым спорам или суд сказать сложно, так как они могут руководствоваться и другими положениями законодательства.

Здравствуйте, уважаемые коллеги. Вновь хотелось бы затронуть данную тему. Директор тоже планирует временно сократить всем з/плату " под соусом" временного уменьшения объема работ. Есть ли у кого-то корректно оформленный приказ на эту тему ( или что-то нечто подобное) на эст.языке. Ну, или хотя бы на русском ( для примера) Заранее спасибо!

Коллеги, отзовитесь , пожалуйста.

Rabotodatel otparvil rabotnika v otpusk za svoi schet,posle etogo soburaetsja ego uvolit. Vopros, pravomerno li eto i kompensaziju za odin mesjaz.

Naprimer-V svjazi s tjazelim finansovim polozeniem firmi i rezkim snizeniem prodaz,nachinaja s 01.02.2010 sokratit na 20% ot fonda zarabotnoi plati,zarplatu sledujuchim rabotnikam............. ............................................................................................

Уменьшить приказом зп, зафиксированную в договоре, нельзя.

Mozno,po dogovorennosti storon.

[quote][I]2010-02-07 12:27 Ludar писал(а):[/I] Mozno,po dogovorennosti storon.[/quote] Договоренность сторон - это изменение трудового договора. Приказ - это одностороннее распоряжение к выполнению, исходящее от руководства. Не вводите в заблуждение, пожалуйста, ни себя, ни того, кто спросил.

Это сообщение было отредактировано: leenake, 08 Фев, 2010 г. - 20:22

Nikto nikogo v zabluzdenie ne vvodit.Podbiraite terminologiju.Esli tebja stavjat pered viborom,rabota ili umenchenie zarplati.Izdajetsja prikaz po etomu povodu pod ljubim sousom ti oznakamlivaechsj s prikazom, stavich svoju podpis cho soglasen. Vot togda i delaetsja izmenenie v trudovom dogovore,o chem ja i govorila ranee,po dogovorennosti storon. Bivajut i takie momenti.

Моменты бывают всякие, я это прекрасно понимаю. И за свои слова отвечаю. Меня возмущает неверное использование терминов и трактовка закона, вводящая в заблуждение, на этом я настаиваю. Я бываю и в шкуре работника, и в шкуре работодателя. Вполне отдаю отчет себе в том, какая ситуация сложилась в этой среде. Поэтому крайне важно понимать, что происходит. И прежде всего, приказ незаконен. В этой ситуации - это просто мера давления, причем незаконная, подчеркиваю. Результат - работник соглашается добровольно (!) подписать изменение договора. Результатом для работодателя будет создание ситуации, когда работник имеет все шансы подать в суд и выиграть. Для работника - работодатель выжмет из него все, что можно под этим соусом, потом еще и сократит или "по собственному желанию" с формулировкой "по договоренности сторон" или после приказа расторгнет договор, и работник останется без пособий на бирже. И снова - суд. А это и нервы, и деньги. А у него в руках - добровольно измененный договор (и все, проиграл). И все это связано с тем, что в подобной ситуации стороны не понимают, что делают.

[quote][I]2010-02-26 19:56 leenake писал(а):[/I] Моменты бывают всякие, я это прекрасно понимаю. И за свои слова отвечаю. Меня возмущает неверное использование терминов и трактовка закона, вводящая в заблуждение, на этом я настаиваю. Я бываю и в шкуре работника, и в шкуре работодателя. Вполне отдаю отчет себе в том, какая ситуация сложилась в этой среде. Поэтому крайне важно понимать, что происходит. И прежде всего, приказ незаконен. В этой ситуации - это просто мера давления, причем незаконная, подчеркиваю. Результат - работник соглашается добровольно (!) подписать изменение договора. Результатом для работодателя будет создание ситуации, когда работник имеет все шансы подать в суд и выиграть. Для работника - работодатель выжмет из него все, что можно под этим соусом, потом еще и сократит или "по собственному желанию" с формулировкой "по договоренности сторон" или после приказа расторгнет договор, и работник останется без пособий на бирже. И снова - суд. А это и нервы, и деньги. А у него в руках - добровольно измененный договор (и все, проиграл). И все это связано с тем, что в подобной ситуации стороны не понимают, что делают. [/quote] ну так что вы советуете? прочитал весь пост, но так и не понял, какое решение вы предлагаете в подобной ситуации.

Действительно, какой выход? Ситуация всем понятна, го как поступить, что бы не нарушить закон? Как правильтно это оформить?

Что делать, если нет возможности платить прежнюю зарплату? 01.03.2010, 14:15 В условиях экономического кризиса, когда объемы оборотов предприятий и доходы заметно упали, многим работодателям пришлось прибегнуть к различным мерам во имя сохранения жизнеспособности, пишет адвокат адвокатского бюро Tark & Co Кайя Ляэнеметс. Одним из необходимых шагов к улучшению экономического положения служит сокращение расходов на рабочую силу. Особенно в тех случаях, когда работодатель больше не в состоянии обеспечить работникам оговоренную в годы бума зарплату и предоставить им работу в оговоренных тогда объемах. Экономия на расходах на рабочую силу вовсе не обязательно означает, что единственной возможностью для работодателя остается сокращение работников. Сперва можно рассмотреть принятие других мер. Соглашение о снижении зарплаты. Одно лишь то обстоятельство, что работодатель не сумел разумно спланировать деятельность предприятия, учесть риски, вытекающие из экономической ситуации, и поэтому работает с меньшей, чем прежде, прибыльностью, еще не дает ему права в одностороннем порядке снижать работникам зарплату. Поэтому, если ясно, что положение в ближайшее время не исправится, желательно достигнуть с работниками разумного соглашения о снижении зарплаты. Соглашение надо обязательно оформить в письменном виде. Интерес работника прежде всего в том, что в противном случае через некоторое время может появиться необходимость его сократить. В то же время снижение зарплаты по соглашению сторон не исключает возможности в будущем все же сократить работника, если положение работодателя не улучшится. Право работодателя временно снизить зарплату работника. Если не удается снизить зарплату по соглашению сторон, то в виде исключения работодателю, согласно ст. 37 Закона о трудовом договоре, позволено в определенных случаях временно снижать зарплату работников в одностороннем порядке, но не более, чем на 3 месяца в течение 12-месячного периода. Это право наступает в том случае, если работодатель не в состоянии из-за каких-то непредвиденных и не зависящих от него экономических обстоятельств предоставлять работнику работу в оговоренных объемах, и оговоренная оплата труда работника оказывается для него неразумно обременительной. К таким случаям не относится, так сказать, обычный предпринимательский риск, который должен учитываться разумным работодателем – например, если работодатель проигрывает какой-то тендер. Работодатель не имеет также права снижать в одностороннем порядке зарплату работника, например, из-за сезонного характера работы, по поводу чего ежегодно известно, что в определенные месяцы работодатель не сможет предложить работнику достаточно работы. Это касается, например, дорожного строительства или некоторых сельскохозяйственных работ зимой. Зато непредвиденным и не зависящим от работодателя обстоятельством можно считать такую, например, ситуацию, при которой главный деловой партнер работодателя банкротится, в результате чего работодатель лишается большинства заказов и должен для восстановления оборота искать новых партнеров. Одностороннее снижение зарплаты обставлено в законе рядом ограничений. Зарплату можно снижать до определенных разумных пределов. При оценке разумности следует учитывать, чтобы уменьшение объемов работы и оплата труда были бы пропорциональны. Например, если работодатель может предоставить работнику только половину прежнего объема работы, то и зарплата не может быть меньше, чем 50% от той, что указана в договоре. При этом она в любом случае не может быть ниже государственного минимума (в настоящее время установлен в размере 27 крон в час и 4350 крон в месяц). Если работодатель может предоставить работнику другую работу, он должен это сделать до того, как снижать зарплату. Работодатель обязан также до снижения зарплаты следовать предусмотренным законом обязательствам об информировании доверенного лица работников, а при его отсутствии – работников и консультировании с ними. Правом снижать зарплату работнику на три месяца в течение 12 месяцев работодатель может воспользоваться единовременно или частями в течение всего периода. По истечению указанных трех месяцев работодатель должен восстановить работнику договорную зарплату и не может в текущий 12-месячный срок повторно снижать зарплату в одностороннем порядке. Если работодателю, в конце концов, приходится после окончания этого срока все-таки сокращать работника, то временное снижение зарплаты не влияет на величину выплачиваемой ему компенсации. При подсчете средней величины зарплаты и вытекающего из него размера возмещения по сокращению не учитывается количество рабочих дней, когда зарплата работника была снижена на основании ст. 37 Закона о трудовом договоре. При одностороннем сокращении зарплаты работодатель должен учитывать и то, что работник имеет право отказаться от работы пропорционально снижению зарплаты, т.е. он имеет право требовать пропорционального снижению зарплаты сокращения объема работы. В случае, если работник не согласится на снижение зарплаты, он имеет право расторгнуть трудовой договор, известив об этом работодателя за пять дней. Работодатель обязан выплатить ему компенсацию в том же размере, как и в случае сокращения, т.е. в размере средней зарплаты за один месяц. Таким образом, до принятия решения о сокращении работников работодатель мог бы взвесить возможность временного снижения зарплаты. Несмотря на то, что новый закон заметно упростил и удешевил для работодателя сокращение работников, в определенных случаях сохранение работника может оказаться выгоднее, чем поиски и прием на работу в будущем нового работника. Например, если речь идет о специалисте, в обучение которого работодатель вложил немало средств. Работодатель должен смотреть в будущее и анализировать, насколько временные его трудности. Особенную осторожность надо проявлять при желании сократить работника, работающего по срочному трудовому договору. Если при сокращении работника с бессрочным трудовым договором работодатель должен выплатить ему компенсацию в размере одной средней месячной зарплаты, то при срочном договоре компенсация выплачивается в зависимости от того, сколько осталось до истечения срока действия этого договора. Например, если остался один год, то такому работнику в случае его сокращения надо выплатить компенсацию в размере годовой зарплаты. Поэтому по поводу работника со срочным трудовым договором всегда стоит взвесить альтернативы сокращению. dv.ee

Спасибо, janat. Все достаточно точно и подробно описано в законе. Я просто призываю думать, прежде чем советовать. Приказ как внутренний документ сейчас возможен, наверное, только на командировку. Ну еще при переводе из одного магазина в городе Н в другой магазин этого предприятия в том же городе. Да вот еще о выплате премии приказ можно издать. В трудовых отношениях подразумеваются все же взаимные соглашения. Советовать вообще можно, только узнав, что конкретно на этом предприятии происходит НА САМОМ ДЕЛЕ, не только то, что нам тут высказали общими словами, обрисовав ситуацию весьма туманно. Мы не знаем, какая ЗП стоит в договорах, как формировалась оплата труда. ПРиказом можно снять ту часть, которую приказом доплачивали.

Spasibo,vot ob etom soglachenii ja i govorila,kotoroe oformlaetsja v vide pismennogo dogovora storon.A esli kto-to zabludilsja ego problemi.